安检员被辞退的合法性需依据《劳动合同法》相关规定判断，以下结合具体法条分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十条，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任的，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除。本案中，安检员未考出上岗证属“不能胜任工作”，若公司未培训调岗直接辞退，违反第四十条；若已履行培训调岗义务，解除合法但需按第四十七条支付经济补偿（每满1年付1个月工资）。若公司违法解除，需按第八十七条支付赔偿金（经济补偿的2倍）。综上，公司未履行培训调岗义务的辞退行为违法，应支付赔偿金；已履行义务的需支付经济补偿，否则不合理。
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安检员被辞退的处理结果可能受以下特殊情况影响，需具体分析。1.员工拒绝培训或调岗：若公司提出为安检员提供上岗证培训或调整至无需上岗证的岗位，但安检员明确拒绝，公司可合法辞退且无需支付补偿金，此时公司做法合理。2.公司规章制度未明确上岗证要求：若劳动合同或公司制度未将“取得上岗证”列为必备条件，公司以未考出上岗证辞退缺乏依据，属违法解除，需支付赔偿金。3.员工处于医疗期或孕期：若安检员因两次未考出上岗证被辞退时正处于医疗期或孕期，公司辞退行为违反法律规定，需支付赔偿金并恢复劳动关系（若员工要求）。
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针对安检员因两次未考出上岗证被公司辞退且不支付补偿金的问题，其合理性需结合具体情况判断。公司直接辞退且不支付补偿金的做法可能不合理。1.若公司未就上岗证考试提供培训或调整岗位：公司以“不能胜任工作”辞退需先培训或调岗，未履行该义务直接辞退属违法解除，需支付赔偿金。2.若公司已提供培训或调整岗位后仍未考出：公司可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金（除非员工拒绝培训调岗）。3.若员工拒绝接受公司提供的培训或调整岗位：公司可合法辞退且无需支付补偿金。
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安检员被辞退后可能面临以下法律风险，需引起重视。1.证据链断裂风险：若未保留公司未提供培训调岗的证据（如无培训通知、调岗邮件），仲裁时可能因证据不足败诉。例如，安检员仅口头主张公司未培训，但无书面记录，公司反称已培训，仲裁委可能采信公司说法。2.时效过期风险：劳动仲裁时效为1年，若安检员在辞退后1年零2个月才申请仲裁，公司以时效抗辩，仲裁委将驳回申请，无法获得任何赔偿。

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