针对试用期过了工资计算的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律分析。
《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 试用期过了后，转正工资作为“劳动合同约定工资”的核心部分，需满足试用期工资不低于其80%的反向要求，即转正工资不得低于试用期工资÷80%。例如，若试用期工资为4000元，则转正工资不得低于5000元（4000÷80%）；同时，若用人单位所在地最低工资标准为2000元，即使试用期工资为1600元（2000×80%），转正工资也需不低于2000元。综上，试用期过了的工资计算需同时满足“不低于试用期工资的125%”“不低于本单位相同岗位最低档工资”“不低于用人单位所在地最低工资标准”三项要求，三者取其高。
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试用期过了工资计算中，劳动者常因错误操作导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 忽视劳动合同约定：未仔细阅读劳动合同中关于转正工资的条款，默认试用期工资直接延续或仅口头约定转正工资，导致后续无法证明用人单位未按约定支付工资。
2. 未及时留存工资证据：未保存试用期及转正后的工资条、银行流水等材料，当用人单位拖欠或不足额支付转正工资时，无法提供有效证据证明工资差额。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若劳动者在发现转正工资不符合法定标准后，未在1年内及时维权，可能丧失胜诉权。

若您已出现上述错误操作或对维权时效有疑问，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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试用期过了工资计算可能存在以下法律风险点，需引起劳动者重视：
1. 工资差额追讨的时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自劳动者知道或应当知道转正工资不符合法定标准之日起计算。例如，劳动者2023年1月转正，发现工资低于法定标准但未维权，2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效被驳回。
2. 证据链缺失风险：若劳动者未留存劳动合同、工资条等证据，用人单位可能否认约定的转正工资标准，导致劳动者无法证明工资差额。例如，用人单位口头承诺转正工资5000元，但未书面约定，劳动者仅能提供试用期工资4000元的证据，无法证明转正工资应不低于5000元。
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试用期过了的工资计算需结合劳动合同约定与法律规定，核心是确保工资不低于法定标准。
试用期过了后，转正工资应按劳动合同约定执行，且需满足法定最低标准要求。

1. 若劳动合同明确约定了转正工资数额：用人单位应按约定数额支付，且该数额不得低于试用期工资的125%（因试用期工资不得低于转正工资的80%），同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2. 若劳动合同仅约定试用期工资，未明确转正工资：转正工资应不低于试用期工资的125%，且不得低于本单位相同岗位最低档工资或用人单位所在地的最低工资标准。
3. 若用人单位与劳动者协商一致调整转正工资：调整后的工资需不低于法定最低标准，且需以书面形式确认变更内容。

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