失信被执行人的聘用可能存在以下法律风险点。1.就业歧视风险：若用人单位仅因劳动者是失信被执行人就拒绝聘用，可能被认定为就业歧视，需承担相应法律责任。例如，某公司在招聘时明确要求“失信被执行人不得应聘”，劳动者因此起诉，公司被判决承担赔偿责任。2.制度违法风险：若公司规章制度中关于限制失信被执行人聘用的内容未依法制定或公示，相关条款可能无效，用人单位依据该条款作出的聘用限制行为也可能被认定为违法。
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针对您提出的“《劳动法》第三十九条第六条有没有说明用人单位不得聘用失信被执行人？”这一问题，直接回复如下。《劳动法》第三十九条第六条未说明用人单位不得聘用失信被执行人。1.若仅依据《劳动法》第三十九条第六条，用人单位不能以此为由拒绝聘用失信被执行人，该条款主要规范的是劳动者被依法追究刑事责任时的解除劳动合同情形，与失信被执行人身份无直接关联。2.若结合其他法律法规，如《最高人民法院关于公布失信被执行人名单信息的若干规定》，失信被执行人可能在就业方面受到一定限制，但并非《劳动法》第三十九条第六条的内容。
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在处理失信被执行人聘用问题时，以下特殊情况或例外情形需注意。1.失信行为与岗位直接相关：若失信被执行人的失信行为与拟聘用岗位存在直接关联，如财务岗位涉及资金管理，用人单位可根据岗位需求进行合理限制，但需确保限制具有合理性和必要性。2.信用修复完成：若失信被执行人已履行义务并完成信用修复，相关失信信息已被删除或屏蔽，用人单位不得再以失信为由限制其聘用。3.法律特别规定：某些特殊行业或岗位可能对从业人员的信用状况有特别要求，如金融行业，用人单位可依据行业规定对失信被执行人的聘用作出限制，但需符合相关法律法规。
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在处理失信被执行人聘用问题时，以下常见错误操作需避免。1.直接以失信为由拒绝聘用：未区分《劳动法》与信用惩戒规定的差异，可能构成就业歧视，引发劳动纠纷。2.未审查规章制度合法性：若公司以内部制度限制失信被执行人聘用，但制度未依法制定或公示，相关限制可能无效。3.忽视信用修复情况：若失信被执行人已履行义务并修复信用，仍以失信为由限制聘用，可能缺乏法律依据。若您在实际操作中遇到类似问题，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作引发法律风险。

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